Чем отличается выговор от замечания

Содержание

Инструкция: как вынести работнику строгое предупреждение

Чем отличается выговор от замечания

Перечень и порядок применения дисциплинарных взысканий определяется ст 192-193 ТК РФ. Предусмотрены такие меры воздействия:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Этот перечень является закрытым и применять другие меры воздействия, такие как предупреждение, возмещение убытков, дисквалификация, выговор с занесением в личное дело, строгое предупреждение или наказание в виде лишения части премиальных выплат и другие, организация не вправе.

Существует исключение из этого правила — абз. 3 ст. 192 ТК РФ предусматривает, что для некоторых категорий граждан иными НПА могут быть введены и другие меры воздействия.

Особенности и виды

Чтобы разобраться, предупреждение — это дисциплинарное взыскание или нет, заглянем в закон. Предупреждение — понятие из административного законодательства, такой вид порицания предусмотрен ст. 3.

4 КоАП РФ для юридических и физических лиц, совершивших малозначительные проступки без негативных последствий. Вынести подобное наказание могут сотрудники органов внутренних дел и иные уполномоченные лица.

Строгое предупреждение — понятие бытового обихода, а не юридической практики. Ни одним НПА такая мера воздействия не зафиксирована. Но оно часто используется руководителями, как способ пожурить провинившегося работника.

Предупреждение по ТК РФ не предусмотрено. В кодексе существует аналог ему — замечание. Его можно сделать по ст. 193 ТК РФ.

Особенности для бюджета и госслужбы

Сотрудников силовых ведомств предупреждают о неполном служебном соответствии.

Нормативные документы (воинский устав, положения о дисциплине) не содержат конкретного определения данного понятия, но прямо указывают на возможность его применения к служащим.

На практике под неполным служебным соответствием принято понимать низкую дисциплинированность сотрудника и несоблюдение им требований законодательства.

Для военных, служащих органов внутренних дел, госслужащих и некоторых других категорий работников соответствующими НПА предусмотрены такие наказания: выговор, предупреждение, увольнение по соответствующим основаниям и некоторые другие.

Чем предупреждение отличается от других взысканий

Обычное замечание — самая мягкая форма порицания. Она является, скорее, воспитательной мерой, а не реальным наказанием. Применяется при незначительных нарушениях со стороны работника и редко влечет за собой значимые юридические последствия.

Лишить сотрудника, имеющего такое наказание, стимулирующих выплат или премии можно, если таковое предусмотрено внутренними документами организации, регулирующими порядок поощрения работников.

Предупреждение и выговор — одно и то же или нет

Это не одно и то же.

В отличие от замечания, выговор — довольно серьезная мера воздействия на нерадивых работников, применяемая при серьезных нарушениях, таких как прогулы, неисполнение своих обязанностей и пр.

Его юридические последствия значительно более серьезны. Сотрудника, имеющего два и более правильно оформленных неснятых выговоров за разные проступки, можно уволить в рамках п. 5 ст 81 ТК РФ.

Когда применяются

Наиболее распространены выговор и предупреждение (в том числе о неполном служебном соответствии) в среде госслужащих. При этом предупреждение о неполном соответствии является более «тяжелым» взысканием и может негативно повлиять на судьбу служащего при принятии кадровых решений.

Что именно применить к работнику — предупреждение, выговор, — какая последовательность наложения взысканий, определяется в зависимости от серьезности проступка и степени вины сотрудника с учетом требований ЛНА организации и сложившейся практики.

Правила оформления

Предупреждение, выговор, увольнение должны оформляться с соблюдением порядка, установленного ТК РФ и иными нормативно-правовыми актами, регулирующими вопросы дисциплины.

Схематично порядок оформления можно представить так:

  1. Совершение правонарушения.
  2. Обнаружение проступка.
  3. Служебная проверка, запрос объяснений провинившегося.
  4. Определение степени вины работника и решение вопроса о необходимости наказания и его виде.
  5. Применение той или иной меры воздействия.

Для наглядности рассмотрим оформление взыскания на примере. Преподаватель по верховой езде Петров Петр Петрович не явился на запланированное занятие по конкуру, чем подверг малолетних воспитанников, пришедших на тренировку и оставшихся без присмотра, опасности.

Порядок расследования и наказания сотрудника в этом случае будет следующим.

Шаг 1. Вначале необходимо зафиксировать факт отсутствия сотрудника на рабочем месте. С этой целью составляется акт об отсутствии на рабочем месте или другой аналогичный документ. Основанием для него может быть служебная записка коллег или сведения, полученные от других лиц.

Скачать

Выглядеть акт может так:

Скачать

Шаг 2. Затем проводится тщательная служебная проверка, цель которой — выяснить все обстоятельства дела и причины произошедшего. Можно провести опрос свидетелей, запросить у них и сотрудников документы, которые могут пролить свет на ситуацию.

В ходе проверки необходимо попросить объяснения провинившегося сотрудника (в письменной форме). С этой целью ему вручается специальное уведомление.

Скачать

На предоставление объяснений сотруднику дается 2 дня.

Шаг 3. Работник должен изложить свое видение ситуации, пояснить мотивы своего поступка, а также приложить подтверждающие документы в случае необходимости.

Скачать

Если же он от объяснений откажется, это фиксируется актом произвольной формы, например таким.

Скачать

Шаг 4. По результатам проверки может составляться письменное заключение (для госслужащих оно обязательно), которое нужно довести до сведения работника.

Анализируя обстоятельства дела, руководство принимает решение о необходимости наложения взыскания.

В нашем примере никто не пострадал, поэтому можно ограничиться вынесением замечания.

Шаг 5. Поскольку устное предупреждение как дисциплинарное взыскание рассматриваться не может, необходимо закрепить факт взыскания письменным распоряжением руководства произвольной формы.

Скачать

С приказом сотрудника знакомят в течение 3 дней после подписания.

Наказать сотрудника можно в течение месяца с момента совершения проступка! Позже нельзя.

Можно ли отменить или заменить

Снять взыскание можно по инициативе руководителя либо по просьбе самого работника, если дирекция сочтет возможным ее удовлетворить.

По истечению года с момента наказания работник, не нарушавший в этот период дисциплины, считается не имеющим взысканий.

Если сотрудник считает себя неправомерно наказанным, он может обратиться за защитой своих прав в профсоюз, Государственную инспекцию труда, прокуратуру или в суд.

Какие последствия ждут провинившегося

Последствия предупреждения на работе различны и зависят от того, что предусмотрено локальными нормативными актами предприятия. В организациях, где принято премировать сотрудников, необходимым условием получения денежных средств является отсутствие у работника не снятых замечаний или выговоров.

В госсекторе наказания помешают участвовать в конкурсах на замещение вакантных должностей, получить очередной классный чин и пр. Если работнику неоднократно выносилось предупреждение перед выговором, следующим шагом руководства вполне может стать увольнение.

Источник: https://gosuchetnik.ru/kadry/instruktsiya-kak-vynesti-rabotniku-strogoe-preduprezhdenie

Порядок вынесения и последствия выговора по ТК РФ

Чем отличается выговор от замечания

Выговор по ТК РФ – законное средство дисциплинарного воздействия на нерадивого сотрудника.

Позволяет не только зафиксировать факт нарушения, но и подготовить почву для дальнейших более жестких способов наказания, вплоть до увольнения с работы.

Предлагаем ознакомиться, как все это происходит на практике и какие подводные камни следует учитывать администрации, чтобы их самих в дальнейшем не наказали за злоупотребления.

Выговор по ТК РФ

ТК РФ предусматривает, что выговор может объявляться сотруднику, который не выполняет, либо не должным образом выполняет возложенные на него обязанности.

Перечень таких обязанностей закрепляется в трудовом договоре, служебной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка, внутренних документах (приказах, распоряжениях) администрации, регулирующих функциональные обязанности труженика.

Поэтому, прежде, чем вынести сотруднику выговор, работодатель обязан выдержать определенную процедуру:

  • четко определить перечень функциональных обязательств сотрудника;
  • ознакомить его под роспись с причастными к его деятельности документами (либо указать, где он сможет их найти в открытом доступе);
  • доказать, что нарушение действительно имело место;
  • согласовать объявления выговора с профсоюзной организацией;
  • ознакомить сотрудника лично с наложенным на него наказанием.

Учитывайте, одна из функций выговора – зафиксировать нарушение трудовой дисциплины для возможности последующего увольнения работника, когда доказывается системность нарушений. При этом системность будет считаться доказанной, если выговоры выносились два и более раза за однотипные нарушения. 

Помните, выговор – способ дисциплинарного воздействия на конкретного сотрудника с целью принудить не нарушать возложенные на него обязанности, с которыми работника ознакомили при начале трудовой деятельности. 

Чем отличается выговор от замечания

Трудовое законодательство различает такие виды дисциплинарного наказания законными (Таблица 1).

Таблица 1. Виды дисциплинарного наказания

Вид наказанияОписание
ЗамечаниеСчитается самым простым видом воздействия, с целью исправить неправильное поведение сотрудника на первоначальном этапе. Может иметь устную и письменную форму. Но даже письменное замечание не всегда тянет за собой какие-либо последствия (снижение премии, предпосылки к последующему увольнению). Обычно замечание служит основанием для дальнейшего вынесения выговора. 
ВыговорСерозное и достаточно распространенное наказание для нарушителей. Его главная цель – указать на недостатки в работе и дать шанс исправиться. Имеет исключительно письменную форму, а также процедуру вынесения. Ее нарушение может служить основанием для отмены наказания. Наличие нескольких выговоров складывается в систему, по которой сотрудника могут выгнать с работы. Действие выговор не вечно – после окончания календарного года он считается таким, что потерял свою силу (если отсутствует повторное наказание). Следовательно, связать выговора, объявленные в разные года для системы и оформления последующего увольнения работодатель не сможет. 
УвольнениеМожет осуществляться только на основаниях, прямо предусмотренных ТК РФ. Иными словами, нарушение четко должно трактоваться статьей закона. И даже если это систематическое нарушение возложенных на сотрудника обязанностей – системность придется доказать. 

На практике вынесение наказаний осуществляется поочередно. В зависимости от тяжести совершенного проступка, работодатель вправе применять более жесткие формы наказания. Например, за грубое нарушение должностных обязанностей сразу выносится выговор, без каких-либо замечаний. А за опоздание на работу более чем на 4 часа и вовсе могут уволить без каких-либо объяснений.

Помните, замечание – легкая форма воздействия на сотрудника с целью изменения его поведения, в то время как выговор является фиксацией уже случившегося нарушения. 

За что выносится выговор

Обычно выговор объявляется сотруднику, прямо нарушившему возложенные на него обязательства. Это могут быть:

  • законодательные нормы;
  • должностная инструкция (невыполнение возложенных на труженика функций);
  • внутренний трудовой распорядок (опоздание на работу);
  • служебные инструкции (нарушение технологии работы, повлекшего финансовые, либо репутационные потери для администрации);
  • нормы охраны труда (создание опасной ситуации для себя или окружающих);
  • прямых приказов (распоряжений) работодателя (например, изменение места работы в пределах одного предприятия).

Важно учитывать, что в обязательном порядке должно быть зафиксировано, что сотрудник был ознакомлен, как правильно выполнят работу, но сознательно пошел на нарушения, которые стали причиной каких-либо финансовых, практических, идеологических нарушений, либо создали реальную угрозу их наступления. 

Нарушение в обязательном порядке подтверждается. Обязанность собирать доказательную базу возложена на работодателя. У работника есть право объяснить администрации причины своего поведения. Это делается в письменном виде (пояснительной запиской). В дальнейшем она приобщается к материалам расследования. 

Помните, чтобы объявить выговор администрации нужны веские доводы, подкрепленные фактами и всесторонне изучены. Иначе взыскание может быть признано незаконным. 

В какие сроки выносится выговор

Законодатель ограничил работодателей в сроках вынесения дисциплинарных взысканий в виде выговоров. Максимальный период ожидания зависит от отдельных внешних факторов. При этом запрещено объявлять выговор после истечения таких периодов:

  1. Одного месяца (30 дней с момента обнаружения проступка). Классическая норма. Применяемая во всех случаях. Но здесь стоит учитывать такие базовые нюансы. Месяц начинает считаться с момента установления работодателем факта нарушения, совершенного конкретным работником. Срок дается на проведение расследования, сбора доказательной базы, подготовки и подписания соответствующих приказов.
  2. Шести месяцев. Это максимальный срок, на который можно оттянуть дату окончательного подписания приказа. Исчисляется с дня обнаружения нарушения. Может быть применено только в том случае, если до окончания отведенного законом месячного срока сотрудник заболел, поехал в командировку, оформил учебный или обычный отпуск. По истечению этого периода, даже если наказывать было за что, работодатель уже не может объявлять выговор. 
  3. Два года. Ровно столько отводится компаниям на проведение проверок аудиторскими службами. Если в процессе ревизии будут обнаружены нарушения, тянущие на дисциплинарное взыскание, администрация вправе их применить. Но это касается исключительно актов ревизий.

Помните, затягивание с вынесением взыскания может стать причиной признания такого действия незаконным. Поэтому, если работник действительно виноват, не стоит тянуть с оформлением ему наказания в виде выговора. 

Порядок вынесения выговора

Вынесение выговора должно осуществляться по определенной процедуре. Как правило, тут практикуется следующая последовательность действий:

  1. Проявление проступка и его фиксация. Обычно начинается с докладной или служебной записки непосредственного руководителя виновника, либо уполномоченного лица. Также это может быть акт, фиксирующий определенное событие, к которому причастен сотрудник. Акт следует составлять комиссионное, с привлечением не менее трех лиц, двое из которых не должны быть заинтересованными. 
  2. Назначение служебного расследования (проверки). Работодатель обязан всесторонне изучить предоставленные факты. Для этого нужно затребовать объяснение с виновника, а также рапорта со свидетелей происшествия (коллег по работе). Подбираются также другие документы, имеющие отношение к конкретному нарушению. Все это собирается в отдельное дело. Обычно все предоставляться в отдел кадров.
  3. Проведение совещания с рассмотрением имеющихся материалов. Сделать это должен руководитель лично, либо, по его поручению, один из его заместителей (руководителей подразделений). На этом совещании рассматриваются все имеющиеся материалы, опрашиваются причастные сотрудники с целью объективного определения причин нарушения. По итогам совещания составляется протокол с рекомендациями привлечения виновного к дисциплинарной ответственности. Материалы рассмотрения направляются на согласование в профсоюз.
  4. Оформление выговора. Делать нужно приказом (распоряжением) работодателя. С документом нарушитель знакомится под подпись. Если отказывается подписывать — составляется акт в произвольной форме. Действие выговора – год с момента объявления в приказе.

Помните, соблюдать правильную последовательность оформления взыскания очень важно, чтобы в будущем его не оспорили и не отменили. 

Несогласие с выговором

Работник не обязан соглашаться с выговором. Тем более в случаях, если его прямой вины не наблюдается. Ведь часто отдельные работодатели в целях «профилактики», пытаются наказать весь небольшой коллектив, а не только непосредственных виновников. В этом случае последовательность действий может быть следующей:

  1. На этапе расследования подать жалобу в профсоюз с тем, чтобы они не согласовывали предоставленные на утверждение материалы дисциплинарного взыскания.
  2. Если приказ все же будет подписан, работник может обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру, или прямо в суд. Но для этого потребуется подготовить доказательную базу, с тем, чтобы аргументировано оспаривать решение администрации.
  3. Следует учитывать, что жалобы на действие работодателя необходимо писать письменно, желательно не позднее месяца со дня вынесения решения о наложении взыскания. В противном случае уполномоченные органы могут отказать в удовлетворении просьбы по истечению срока давности. 

Помните, выговор объявляется индивидуально сотруднику за конкретные нарушения. Если виноваты несколько сотрудников, то вину каждого из них нужно доказывать индивидуально. В противном случае такое решение следует обжаловать.

Последствия от вынесения выговора

Теперь немного о последствиях наказания. Кроме репутационной составляющей (наличие выговора выделяет сотрудника в среде коллег, хотя в этом мало кто будет признаваться), выговор имеет и некоторые материальные издержки для сотрудника.

Среди них можно выделить такие:

  • отсутствие поощрений. Само собой разумеется, если человек наказан, делать ему поощрения не логично. Для этого изначально следует снять взыскание. Среди таких поощрений могут быть благодарности, ценные подарки, разовые денежные выплаты, стимулирующие или мотивационные предложения;
  • снятие премий. За период работы, в котором был допущен проступок, работодатель может лишить сотрудника полностью или частично премиальных выплат (тут все будет зависеть от имеющихся в Положении о премировании норм на этот счет);
  • подготовка доказательной базы о системности нарушений для увольнения сотрудника. Для таких целей у сотрудника должно быть не менее двух однотипных выговоров. После этого можно оформлять материалы на его увольнение за системное нарушение трудовой дисциплины.

Помните, считаются и суммируются только те взыскания, которые объявлялись сотруднику на протяжении календарного года. Все, что выходит за пределы этого периода можно расценивать как потерявшее свою актуальность. 

Снятие выговора с сотрудника

Выговор не объявляется на постоянной основе. Срок его действия ограничен на законодательном уровне. Это может быть:

  1. Один год с момента объявления. Такой срок действия взыскания практикуется в случаях, если после объявления выговора работодателем не инициировался вопрос досрочного его прекращения. Считается, что по окончанию года с момента вынесения взыскания и не применения к сотруднику других взысканий, его можно считать таким, что не имел наказаний дисциплинарного характера. Таким образом, действие выговора снимается автоматически без необходимости подписания каких-либо документов.
  2. Досрочное прекращение действия выговора. Если наложенное взыскание выполнило свою воспитательную функцию, работодатель вправе досрочно снять выговор. Четких минимальных и максимальных сроков на такую процедуру не установлено. Тут все отдано на откуп конкретного работодателя. На практике выговор могут снять уже через месяц после вынесения. Для этого непосредственный руководитель наказанного труженика обязан обратится с ходатайством на работодателя, где указать, что изменилось с момента объявления выговора, как это повлияло на поведение сотрудника. Снятие выговора в этом случае осуществляется приказом руководителя. Проводить каких-либо совещаний, согласований, либо выдерживать сроки не требуется.

Помните, чтобы досрочно снять выговор необходимо исправить ситуацию, из-за которой его объявляли, а также реальными поступками доказать, что это возымело желаемый эффект наказания. 

Ответственность за неправомерное вынесение

Незаконное наказание сотрудника может иметь последствия и для самого работодателя. Тут стоит выделить такие моменты:

  1. Отмена взыскания и необходимость выплаты всех снятых премий и вознаграждений. Часто к этому могут дополнять еще и компенсацию за моральный вред. 
  2. Привлечение работодателя к административной ответственности в виде солидных штрафов за нарушение трудового законодательства.
  3. Отмена факта увольнения и восстановление на работе сотрудника, если будет доказано, что выговор, на котором строилась система нарушений, оказался несправедливым. 
  4. Может рассматриваться и злоупотребление властью (если случаи незаконного вынесения подобных решений будут многоразовыми). А это уже уголовная ответственность. 

Источник: https://naimtruda.com/otnoshen/discipl/punish/vygovor-tk-rf.html

Дисциплинарные взыскания: виды, порядок применения и сроки

Чем отличается выговор от замечания

Дисциплина труда устанавливается в компании с учетом Трудового кодекса и правил внутреннего трудового распорядка. Подписывая должностную инструкцию и другие документы при поступлении на работу, работник дает понять работодателю, что понимает свои должностные обязанности и готов соблюдать принятый распорядок.   

Так, согласно Письму Минтруда РФ от 16.09.

2016 N 14-2/В-888, в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре могут быть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами. Это значит, что к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.

Виды дисциплинарных взысканий

Ст. 192 ТК РФ регламентирует три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение.

Хотя некоторые работодатели то ли ошибочно, то ли намеренно устанавливают свои виды дисциплинарных взысканий — например, строгий выговор (действует только по отношению к отдельным категориям работников), депремирование или штраф за опоздания на работу — и даже применяют их на практике, нарушая закон.

Первое правило, которое работает в этом случае: важно применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые установлены трудовым законодательством, а также понимать, чем они отличаются друг от друга.

И если с таким дисциплинарным взысканием, как увольнением, все более-менее понятно, так как основания для его применения подробно прописаны в ст. 81 ТК РФ, то с замечанием и выговором могут возникнуть сложности.

Проблема заключается в том, что у замечания и выговора нет характерных отличий — в ст. 192 ТК РФ дается просто перечень дисциплинарных взысканий, без указания степени их строгости.

Исходя из этого, работодатели могут отталкиваться от принципа «от более легкого к самому строгому»: замечание в списке идет первым, следовательно, это более мягкий вид взыскания, а увольнение — самое строгое, так как указывается в конце списка.

Кроме того, работодатель может расписать разницу между замечанием и выговором в локальном нормативном акте, зафиксировав основания для применения того и другого взыскания.

Основания для применения увольнения приводятся в ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:

  • Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (если ранее сотруднику выносилось замечание или выговор, и оно не снято (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
  • Грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, хищения, появление на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения и другие основания из п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  • Для руководителя, его заместителей, главного бухгалтера: принятие необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, обслуживающего денежные или товарные ценности: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий, если эти действия служат основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, наделенного воспитательными функциями: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей аморального проступка, несовместимого с работой (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
  • Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).

Перечень дисциплинарных проступков дается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Так, под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) следует понимать:

  1. Отсутствие сотрудника на работе

В рамках этого нарушения могут возникнуть два вопроса: что следует считать рабочим местом и где именно работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей? Такая ситуация возможна, если в трудовом договоре или локальном нормативном акте конкретное рабочее место работника не оговорено.

В этом случае разумно ориентироваться на то определение рабочего места, которое дается в ч. 6 ст. 209 ТК РФ. Им считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

  1. Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования или специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации (для работников, у которых это является обязательным условием допуска к работе).
  2. Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует учитывать, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.

Применение дисциплинарных взысканий: порядок и сроки

Главное правило, которое действует в этом случае: один дисциплинарный проступок = одно дисциплинарное взыскание.

Чтобы в принципе запустить механизм по привлечению сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен прежде всего зафиксировать факт, дающий основание полагать, что дисциплинарный проступок действительно имел место быть. Это можно сделать с помощь приказа о проведении служебной проверки, заключения служебной проверки, акта.

Порядок применения взысканий, изложенный в ст. 193 ТК РФ, предполагает, что работник в течение двух дней дает письменное объяснение по требованию работодателя, где разъясняет обстоятельства и причины происшедшего.

Роструд рекомендует ознакомить работника под расписку с предложением, оформленным в виде адресованной именно ему резолюции на поступившем документе из правоохранительных, надзорных или контролирующих органов.

Поскольку вероятность того, что сотрудник откажется ставить под этим документом подпись высока, то предложение предоставить объяснения причин совершения проступка следует зачитать вслух в присутствии свидетелей, а в заключении составить соответствующий акт с указанием даты, времени и места его составления.

Если с подготовкой письменного объяснения работник не укладывается в двухдневный срок, то работодатель составляет соответствующий акт.

Впрочем, как отмечает Роструд, работник вправе представить свои объяснения и по истечении двухдневного срока, главное, чтобы это было сделано до завершения служебной проверки.

При этом важно понимать, что факт непредоставления работником объяснения не может расцениваться как препятствие для применения дисциплинарного взыскания.

Далее издается приказ, который работник подписывает в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе. Если работник отказывается ставить подпись под приказом, то работодателю нужно составить акт.

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в инспекции труда и суде.

Дисциплинарные взыскания завязаны на конкретные сроки, обозначенные в трудовом законодательстве:

  • Они применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Исключение составляют следующие периоды: болезнь работника, время на учет мнения представительного органа работников, время пребывания сотрудника в отпуске.
  • Они не применяются позднее 6 месяцев со дня проступка.
  • Они не применяются позднее 2-х лет со дня совершения по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Причем в этот период не входит время производства по уголовному делу.
  • Если в течение 1 года со дня действия взыскания работник не будет подвергнут новым «санкциям», то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).
  • До истечения 1 года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Источник: https://kontur.ru/articles/5373

Замечание, выговор, увольнение: главное о дисциплинарных взысканиях

Чем отличается выговор от замечания

В любой компании действует трудовая дисциплина: определенные правила охраны труда, техники безопасности и порядок выполнения должностных обязанностей. Когда сотрудники нарушают эту трудовую дисциплину, им можно назначить дисциплинарное взыскание. Разберем, что это за взыскания, как их назначать и зачем они вообще нужны.

Какие бывают взыскания

Статья 192 ТК РФ разрешает три вида взысканий:

Замечание

Самый простой вид взыскания. Его можно вынести за незначительное нарушение без серьезных последствий, например, если сотрудник опоздал на 10 минут.

Выговор

Более строгое взыскание. Назначается, если проступок негативно отразился (или мог отразиться) на итоговом продукте, трудовом процессе или коллегах. Например, если сотрудник допустил брак или нарушил правила пожарной безопасности. Выговор назначается письменно, может служить основанием для лишения премии или даже для увольнения. 

Увольнение

Самое строгое взыскание, назначается при особо серьезных нарушениях или после нескольких выговоров, если сотрудник систематически нарушает трудовую дисциплину. Такие причины для увольнения прописаны в статье 81 ТК РФ. 

Других взысканий в законодательстве нет. До 2002 года существовал еще строгий выговор, но сейчас он отменен, и работодатели не имеют право его назначать.

Евгения Матвеева Юридический специалист по социальным вопросам населения Замечание часто делают устно, оно не строгое, обычно используется, если проступок незначительный. Выговор — это уже более серьезно, он значит что-то вроде: «еще раз опоздаешь — уволю». Если ни замечания, ни выговоры не помогли, работодатель может уволить сотрудника. Увольнение допустимо и без замечаний и выговоров, если проступок серьезный, ставит под удар работу и репутацию компании, безопасность клиентов и других сотрудников.

Зачем назначать взыскания

На первый взгляд не совсем понятно, зачем вообще назначать взыскание. Само по себе оно похоже просто на сложный способ отругать сотрудника. Но на самом деле на основании взыскания можно сделать две вещи.

1. Снять премию

По трудовому законодательству штрафовать сотрудников запрещено — можно только взыскать с них деньги за причинение вреда имуществу работодателя. Но если сотрудник не справляется со своими трудовыми обязанностями, с него можно снять премию — и основанием для этого как раз станет дисциплинарное взыскание.

Снять премию на основании взыскания можно, если в трудовом договоре четко прописано, что премия выдается при отсутствии взысканий или при полном соблюдении трудовой дисциплины. В таком случае замечание или выговор позволит официально снять премию, и сотрудник не сможет это оспорить.

Пример из жизни

Игорь работает продавцом. В его должностной инструкции сказано, что он обязан консультировать клиентов, быть с ними вежливым и отвечать на вопросы.

В положении об оплате труда прописано, что за вежливое отношение к клиентам и, соответственно, отсутствие жалоб на обратное положена премия.

Если вы заметите, что Игорь не консультирует или хамит покупателям, можно назначить ему выговор, и на его основании не платить премию.

Бекерова ОльгаДиректор по персоналу и организационному развитию группы компаний СитиВетВ трудовых отношениях штрафы никак не фигурируют. Поэтому из-за дисциплинарного взыскания нельзя как-либо снизить фиксированную заработную плату. Но если в организации премируют за результат, то при его отсутствии можно лишить премии. Это должно быть прописано в соответствующем локальном нормативном акте, например в Положении об оплате труда. Работника нужно ознакомить с актом под подпись.

2. Уволить сотрудника

Увольнение — это само по себе дисциплинарное взыскание. Но обычно уволить сотрудника из-за несоблюдения трудовой дисциплины можно только после нескольких нарушений. Задокументированные замечания и выговоры как раз позволят подтвердить, что нарушений было несколько и у вас есть все основания для увольнения.

Евгения МатвееваЮридический специалист по социальным вопросам населенияВ законе есть только один вариант наказания за дисциплинарные взыскания — увольнение. Если за дисциплинарное нарушение сотрудника хочется именно «штрафовать», это нужно прописать в трудовом договоре или должностной инструкции не как штраф, а как лишение премии или процента от продаж. Если в договоре ничего не сказано о наказании за дисциплинарное взыскание, списывать премию за него нельзя — можно только уволить сотрудника на основании нескольких выговоров. Попытаетесь наказать иначе — сотрудник может пойти в трудовую инспекцию или суд и оспорить наказание.

Если не назначать взыскания письменно, сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию и пожаловаться, что вы снимаете премию или увольняете его незаконно. Поэтому лучше иметь на руках документальные подтверждения того, что сотрудник нарушает трудовую дисциплину.

За что можно назначать взыскания

Дисциплинарное взыскание назначают за нарушение трудовой дисциплины. Само по себе понятие звучит абстрактно, так что разберем, что в него входит.

  • Неисполнение трудовых обязанностей. Сотрудник не выполняет то, что прописано в его трудовом договоре и должностной инструкции. Например, продавец-консультант не консультирует людей в торговом зале.
  • Невыполнение распоряжений начальства. Начальник выдал сотруднику задание из круга его обязанностей, а сотрудник ничего не сделал.
  • Опоздание. За единичные опоздания обычно делают замечание, за систематические — выговор. Еще выговор могут выписать, если опоздание сильно повлияло на рабочий процесс, например, оборудование простаивало из-за того, что его наладчик не пришел вовремя.
  • Прогул. Тут все как с опозданием — можно назначить замечание или выговор, в зависимости от последствий прогула.
  • Нарушение правил безопасности. Сотрудник не посетил инструктаж по технике безопасности, либо нарушает эту технику на рабочем месте.
  • Растрата, кражи, порча оборудования. Любые действия, которые наносят организации материальный ущерб. Это может быть как банальная кража расходных материалов, так и передача конкурентам конфиденциальной информации.
  • Прочие нарушения трудовой дисциплины. Драки на рабочем месте, оскорбление коллег и начальства, нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии — сюда относится все, что так или иначе мешает рабочему процессу.

Можно руководствоваться простым правилом — если то, что сотрудник делает, мешает рабочему процессу, за это можно вынести взыскание. 

Важно, чтобы все было по трудовому договору и должностной инструкции.

Например, если вы попросили продавца-консультанта разложить товар на складе и он сломал погрузчик, назначать за это взыскание нельзя — продавец-консультант вообще не обязан что-то раскладывать и разбираться в погрузчиках. Или если сотрудник работает удаленно и график работы у него не установлен, его нельзя наказать за опоздание.

За один и тот же проступок нельзя назначить два дисциплинарных взыскания — например, вынести выговор и уволить. Нужно делать только что-то одно. Но вот назначить материальную ответственность или снять премию можно, так как эти наказания не являются дисциплинарными взысканиями.

Порядок назначения взыскания

Чтобы правильно наложить дисциплинарное взыскание, нужно по порядку оформить несколько документов.

1. Акт о выявлении дисциплинарного проступка

В нем в свободной форме пишем, что именно нарушил сотрудник, как это удалось выявить и на что это повлияло в рабочем процессе. Акт должны подписать трое: обычно это тот, кто обнаружил нарушение, начальник сотрудника и еще один свидетель. К акту следует приложить подтверждающие документы — записи с камер наблюдения, табель учета рабочего времени, инструкцию по безопасности и т.п.

Образец акта о выявлении дисциплинарного проступка

Акт составляется в свободной форме, но можете использовать наш образец.

2. Письменный запрос на объяснение

Нужно запросить у сотрудника объяснительную, обязательно письменно — вручить под подпись или отправить заказным письмом. Если в течение двух суток объяснительной не будет, составляется акт об отказе. Если объяснительная будет, ее нужно приложить к документам.

Объяснительная необходима, так как вы должны дать сотруднику объяснить свой проступок. Если он посчитает взыскание незаконным, то именно объяснительная будет его основным подтверждающим документом. Кроме того, на основе объяснительной вы можете сами передумать выносить взыскание.

Образец требования предоставить объяснительную

Образец требования предоставить объяснительную.

3. Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности

Кадровая служба выносит его на основании всех актов и документов и подписывает у руководителя организации. Сотрудник обязан ознакомиться с приказом, и на основании этого тоже подписывают акт.

Образец приказа

Составляйте приказ в свободной форме или используйте наш вариант.

Если сотрудник, допустивший нарушение, отказывается подписать акт об ознакомлении с приказом, составляют акт о том, что он отказался.

Таким образом, дисциплинарное взыскание должно быть подтверждено минимум пятью документами:

  • актом о нарушении
  • запросом объяснительной
  • самой объяснительной
  • приказом
  • актом об ознакомлении с приказом или об отказе ознакомиться.

К этому минимальному пакету прилагаются дополнительные подтверждающие документы.

Сколько действует взыскание

Взыскание можно применить не позднее месяца после выявления нарушения и не позже полугода после совершения проступка. Согласно ст. 194 ТК РФ взыскание отменяется автоматически через год или досрочно на основании приказа работодателя.

Это значит, что сотрудника можно уволить на основании взыскания только в том случае, если повторный проступок он совершит в течение года после первого.

Чтобы инициировать приказ о снятии взыскания, должен поступить запрос от самого сотрудника, руководителя отдела или руководителя предприятия. В таком случае кадровая служба оформляет специальный приказ.

Образец приказа о снятии дисциплинарного взыскания

Скачать образец приказа.

Что запомнить

  • Есть только три вида взысканий: замечание, выговор и увольнение.
  • На основании взыскания можно снять премию или уволить сотрудника. Выписывать штраф на основании взыскания нельзя — штрафы за дисциплинарные проступки вообще запрещены, их можно назначать, только если организации причинен материальный ущерб.
  • Взыскания можно назначать за нарушение трудовой дисциплины: прогулы, несоблюдение рабочих обязанностей, кражи и другие проступки, мешающие работе компании.
  • Чтобы назначить взыскание, нужно по порядку подготовить пять документов:  акт о нарушении, запрос объяснительной, саму объяснительную (ее пишет сотрудник), приказ о взыскании и акт об ознакомлении с приказом.
  • Взыскание действует год после вынесения, его можно снять досрочно.

Заходите в Школу Большой Птицы, будем рады!https://school.bigbird.ruЗдесь мы размещаем массу полезного для начинающих и опытных предпринимателей: обучающие курсы, статьи, кейсы, актуальные новости, руководства.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5ab8aa5e7ddde824e17a748c/5d3862a5c0dcf200ad8e33bb

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.